‘Mandamientos’ a tener en cuenta para contratar empleados en el 2022

El mundo laboral ha cambiado mucho en el último tiempo y se ha vuelto necesario que las empresas actualicen sus procesos de reclutamiento para afrontar los retos que el mercado laboral enfrenta en términos de búsqueda y selección de personal.

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Entre esos retos que hay que resolver están conseguir más candidatos a las vacantes, filtrar las hojas de vida más rápido, mejorar la calidad de los procesos, disminuir la rotación y ser más productivos en el trabajo de selección.

Para dar una mano al respecto, la aceleradora de recursos humanos Talentu dio a conocer los 12 ‘mandamientos’ que debe seguir una empresa para contratar empleados durante este año.

MARCA EMPLEADOR

Se trata de la propuesta de valor de una compañía hacia los trabajadores. Pero más allá de creer que se trata simplemente de hacer un sitio web, es un aspecto estratégico de cómo se comunica la marca a ese potencial talento. Por ejemplo, una de las principales quejas de los candidatos es que nunca les avisan si pasaron el proceso o no, lo que inevitablemente afecta la reputación de la marca del empleador.

TRABAJO REMOTO

Esta nueva tendencia recibió un enorme impulso gracias a las restricciones generadas por la pandemia del covid-19. Y es que siete de cada 10 empresas en América Latina adoptarán un modelo que combina el trabajo presencial y el remoto, según una encuesta reciente de Telefónica Hispam. Sin embargo, no es lo mismo una persona que tiene un espacio disponible y adecuado en su casa a una que no lo tiene, por eso hay que garantizar un buen ambiente así sea desde casa.

CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Aunque en muchas ocasiones las compañías suelen referirse a los valores, en realidad son los hábitos, las rutinas y los rituales los que verdaderamente construyen la cultura de una empresa. Saludar y despedirse, ya sea en el chat de la compañía o en la oficina, por ejemplo, es la forma más simple de comenzar a hacerlo. Y esa construcción resulta fundamental en la actualidad porque ayuda a definir la marca empleadora.

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INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y AUTOMATIZACIÓN

Mientras que la automatización reemplaza procesos manuales y permite, entre otros, publicar una oferta laboral en una sola plataforma y con un clic distribuirla en 10 bolsas de empleo, la Inteligencia Artificial simula procesos humanos que facilitan filtrar muchas hojas de vida por medio de algoritmos que buscan diferentes tipos de patrones. Es así que estas dos tecnologías permiten reducir a solo 4 horas una labor que antes podía tomar más de 25 horas.

RETENCIÓN Y TALENTO FLUIDO

Se trata de un modelo en el que las áreas de recursos humanos pueden trabajar continuamente para mantener las vacantes y llenarlas más rápido. Aunque la rotación puede tener muchas causas, hay que entender cada vez mejor cómo funciona la compañía y por qué razones las personas se van para tomar decisiones de mejora.

FORMACIÓN Y ‘UPSKILLING’

Una de las actuales problemáticas del reclutamiento está en la dificultad de encontrar el talento humano con las habilidades requeridas. Por eso, antes de que el potencial candidato entre a la organización, hay que identificar brechas de habilidades que se pueden suplir gracias a la formación y el ‘upskilling’ (enseñar al trabajador nuevas competencias).

RECLUTAMIENTO BASADO EN DATOS

Se trata de medir cuántas alcanzaron cada una de las etapas posteriores del proceso de selección. En el marketing de reclutamiento hay que entender cuáles son los canales, las eficiencias y los costos.

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DIGITALIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO

La clave es volver todo el proceso digital y tener toda la información en un solo lugar. La tendencia apunta a tener el relacionamiento automatizado por canales digitales que permitan escalar y llevar a los candidatos a la página marca empleador.

CREACIÓN DE REDES DE TALENTO

A diferencia de los cargos operativos a los que llegan muchas hojas de vida y se dificulta filtrarlas, la estrategia de creación de redes de talento está funcionando muy bien sobre todo en empresas que buscan cargos relacionados con tecnología, en los que no hay suficiente talento.

Hacer reclutamiento proactivo es crear redes de talento que permitan continuar el relacionamiento con un candidato que no pasó el proceso y hacer un seguimiento de su evolución profesional para en seis meses o un año poder contratarlo. Es muy importante generar una buena experiencia en el proceso porque, de lo contrario, esa persona no va a querer presentarse de nuevo.

EXPERIENCIA DEL CANDIDATO

Un proceso de reclutamiento no tiene por qué ser una mala experiencia para el candidato. En las diferentes etapas del ciclo de vida del candidato es muy importante medir y entender qué está pasando para poder mejorar esa experiencia. Más allá de desarrollar una comunicación omnicanal, cuyo contenido debe generar valor, es fundamental la transparencia, es decir, cómo una empresa le da las evidencias del estado y evolución del proceso a un candidato.

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RECLUTAMIENTO REMOTO

El reclutamiento remoto llegó para quedarse. No solo es muy conveniente para el candidato porque no se tiene que desplazar, sino también para el reclutador porque puede agilizar esos procesos y cubrir una vacante más rápido. Es clave tener herramientas tecnológicas para facilitar esos procesos, pero también para mejorarlos.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

La diversidad e inclusión no solo consiste en contratar por igual a hombres y mujeres sino en contar con talento de diferentes razas, lugares, culturas y religiones.

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